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    发布时间:2020/12/14 17:02:28

 

 

建筑业是劳动密集型产业,近年来劳务工短缺现象凸现,对行业的可持续发展产生了巨大的负面影响,这个问题应该引起我们深思。

一、建筑劳务用工的尴尬现状

尴尬一:很多建筑劳务企业没有自建的劳务队伍。即便是大型国企旗下的联兴公司,也无自建班组,原有的泥副、木工、钢筋、油漆、机电、路桥六大劳务班组早已萎缩,目前主要使用包工头牵头组建的劳务队伍。

尴尬二:年龄结构老化,后续无力。一线劳务工主要以农民工为主,就联兴公司近三年项目情况来看,33——55岁是主力军,达90%以上,33岁尤其是30岁以下的工人廖廖无几,且无增加趋势。而工作强度大、条件艰苦的建筑业,恰恰需要一些耐受力强的青壮年劳动力。

尴尬三:薪资不断攀高,占企业成本的比例渐大。对联兴公司本年度下辖项目进行了调研,结果显示,约有49.72%的工人平均日工资(扣除因工序搭接和天气影响造成的休息时间)分布在550元~600元区间内,其次是500元~550元区间,占37.62%,而平均日工资在450元~500元的区间,仅占12.66%的份额。一个没有任何技术的壮工一天低于250元难以招到人,有技术的建筑工人更是高薪难求,钢筋工、木工、泥工这三大建筑基础工种尤其是木工,600/天是常态。

尴尬现状的背后,隐藏的是严重的建筑劳务用工短缺问题。据国家相关统计,近10年农民工后备力量以每年近600万人的速度递减,近5年进入建筑业的工人数量下降了约5%。尤其是技工更较普工缺, 具备专业技能的熟练工少,能同时具有多项技能的更少,将来谁来接他们的班?如何应对人工成本对企业盈利空间的压缩?

二、 建筑企业劳务用工短缺原因

1、建筑劳务市场需求扩大。由于国家政策的鼓励,基础设施完善、城区改造、新农村建设等工作的陆续开展,导致房地产、路桥产业疯狂发展,从而带来旺盛的用工需求。

2、 “刘易斯拐点”的到来

80年代中期以后,建筑业以其工作简单性、低技术性、现金收入短期性和相对矿山的低风险性等优势,吸引了大量从农业中解放出来的剩余劳动力,经过30多年的持续输出,农村劳动力供给能力降低,人口红利逐渐消失,从过剩转向紧缺是必然现象。当一个国家把农村剩余劳动力“淘干”的时候,就到了发展经济学中的“刘易斯拐点”,即劳动力过剩向短缺的转折点,劳动力短缺、劳动力工资快速上涨这些现象从本质上说,其实是刘易斯拐点已在中国经济领域中出现。

3、计划生育的影响。多独生子女,农村的新青年在减少,自然可供使用的适龄劳务人口比例会降低。

4、劳动力再生产成本快速上升。劳动力再生产成本包括本人及其子女等生活费用、教育培训费用,以及本人的交通娱乐和医疗保障费用等。随着再生产成本的增长,新一代民工对于劳动报酬的期望值自然也随之增高,通常不会选择干建筑类苦力活。即使干了也要工资满意。

5、建筑务工的机会成本上升。近年来,由于国家的助农政策,农民种地的收入增加,且时间宽松;同时国内城镇化建设进程加快,镇上有不少的工厂,农民在本地就能找到专职或兼职工作,且本地生活成本低,也就是说在家乡务农或务工的比较效益有所提高,从而催生了部分农民不愿外出务工,选择了呆在家乡。

而且,外出务工者掌握的用工信息也不断增多,导致流动性比较大,以联兴公司为例,由于劳务企业市场竞争激烈、任务来源不稳定等因素,每当项目结束、无活可干时,工人纷纷外出找事做,当企业有生产任务时,又难以找到技术好的熟练工。这种状况给我司用工带来压力。

6、其他成本的提高。外出打工所面临的风险和精神压力、务工的待遇和环境、合法权益的保障程度以及可能受到的社会歧视等,这些因素构成了农民转换为劳务工的其他成本。与老一辈“有钱就干”的想法不同,新生的劳动力择业观念、生活态度发生了较大转变,对工资待遇和工作环境要求更高,不愿从事脏、累、苦的建筑行业,希望有低强度的宽松舒适的工作环境、有定期的休闲时间和多样化的休闲方式。咨询公司很多年龄段在五十岁以上的劳务工人,他们都不愿让儿子承继父业,受自己经历的苦。这些是造成青年民工短缺的重要原因之一。

三、解决建筑劳务用工短缺问题的对策建议

1、加强引导和宏观调控

本地政府和有关职能部门应免费开展失业人员再就业培训和农村劳动力转移培训,按照“先培训、后输出、再上岗”的原则,切实搞好技工学校教育和技工职称评审管理,组织好技能培训和技能鉴定,从根本上解决技术工人特别是高技能型人才短缺的问题。我们劳务企业也应采取积极措施,降低务工人员的工作和生活的成本,同时发展遵循市场需求的教育,比如可与建工集团旗下的城建职院进行校企合作,实施订单培养。

2、完善建筑业劳务用工市场和劳务基地建设

作为建总集团这种大型用工企业应积极推动并参与政府对本地的劳务用工市场和劳务基地建设,选择劳务资源丰富的地区形成稳定的劳务来源和长期的用工协作关系,联兴公司正准备在我司建筑工人的主要输出地安化、涟源两地分别建立包括工人基本情况和专项特长,技能等供需信息数据库,既降低当地农民寻找工作的机会成本,又能及时备公司新项目所需。当然这种举措离不开集团及母公司的支持,集团内施工总承包应和劳务企业构建平等和谐、长期稳定的战略合作伙伴关系,使劳务企业有稳定的任务来源,这些都有利于劳务企业拥有比较稳定的工人队伍。

3、尝试自有班组建设

自有施工队伍的存在,可以提高公司在劳动力方面的自我保障能力,起到调控劳务价格的杠杆作用。企业要选择政治可靠、作风良好、技能过硬的工人,聘用为正式合同制职工,从而壮大发展自己的骨干技术队伍。据了解,中建二局天津分公司在自有班组建设上很成功,集中机电、安装等专业性强、又不需要过多数量的工种,全部采用小班组管理,而那些依托公司的非自有劳务工,借助企业平台可以承揽更多的工程,所能哪怕并非自有职工,但仍能够随时调用。我们可借鉴其经验,组建自有班组,着眼于吸收关键岗位和高技能人才,数量不必过大,但可以对工程建设的关键环节起到支撑作用,这样无论遇到任何急难险重的工程,人员保证都没有任何问题,特别是能保证有些不间断施工项目节假期间不停工。

4、进一步改善福利待遇

建筑业流动性大,现行的社会保障体系不能与之匹配,政府方面,应减低参保标准,建立合适的低门槛的社会保障体系;企业方面,联兴公司采取的调整最低工资标准,提高工资总体水平,健全劳动合同制度,就是改善务工人员的待遇的务实之举。

5、注重管心

加强企业文化的营造和人文关怀,增加劳务工人对企业的认同感,使他们更愿意长期服务同一单位,比如投入成本开展安全教育、普法维权教育和岗位技能培训,让农民工获得提高自身素质的机会;落实农民工春节返乡、节后返工的车票或交通工具,让工人没有后顾之忧;建造标准的工人宿舍、食堂、图书室、可以打球、看电视的休闲文化中心,丰富务工人员的精神生活。联兴公司有这种意识,主要是缺财力支撑。

6、转型升级,探索建筑工业产业化

产业化无疑是缓解建筑行业劳务用工紧缺的一大福音。产业化住宅最大的特点,除了绿色环保,就是节省人工。比如厨房由别的企业整体拼装,无需建筑企业另外再建,这样可以降低建筑劳务使用量。这种方式成本较高,但却是未来的发展趋势。如果产业化得到全面推广,这对于减少企业劳务压力会大有禆益。当然这就需要提高劳动力的质量和水平,前面对策中提到的加强职业技能教育供给,实际上也是为了满足产业升级后的劳动力市场需求。